华为的狼性文化，其实很简单，就是老板的三句话，但是能够践行着三句话的人，少之又少！

任正非：什么是人才，我看最典型的华为人不是人才，钱给多了，不是人才也会变成人才！

道理很简单，给钱给你，看你能不能变成人才，很早之前，华为就提出让员工赚到钱，1996年，华为曾以10万美元的年薪，聘请了一批海归，搞技术研发。为了挖一位从事芯片研发的工程师，华为开出了40万的年薪，等这位工程师到岗后，华为发现其价值远高于预期，立刻将他的年薪涨到了50万。

华为了鼓励员工的斗志，制订出一系列的改革激励制度，华为始终是以奋斗者为荣，不看资历只看贡献，上不封顶，及时兑现。

直到现在，华为已经发展成为18万名员工，人均年薪在70万左右，还有股权分红等福利政策，让员工主动自愿加班，甚至是把公司当做自己的事业，把公司利润与自己紧密联系在一起，这是员工的原动力，而不是靠扣钱或者是惩罚员工达到自己想要的效果。

任正非：烧不死的鸟就是凤凰

华为一直在强调的是居安思危，这一点用在企业任何时期都是有作用的，企业最危险的时候不是因为没钱，而是在最有钱，在巅峰的时候最危险，因为如果在顶峰时期掉以轻心，这个企业很快就败落下去。

马云也曾说过，最好的是在晴天的时候修屋脊，也就是说在企业发展最好的时候，要及时改革，不要总是等着企业已经呈现严重下滑的时候才想起要改革。

你希望你员工是怎么样的，你就应该灌输你员工什么思想，这就涉及到企业的文化、以及价值观，简单来说，你怎么去培养你的员工去践行企业文化？

首先给钱不现实，开除更是不可能，最好的办法是考核，怎么考核？比如说你希望企业文化是服务好客户，那么在客户第一这里设置员工得到客户好评+20分，培养员工创新精神，比如提意见+20，采用和实行+50分，以积分的形式来激励员工，不花费成本，又能达到激励的效果。

这个分享机制就是华为的激励模式，一个股权，员工想要拿到股权的唯一途径是给公司创造价值，一个公司里面，作为领头羊，公司的创始人，股权只有1.01%，剩下的全部是员工，这样的分配模式就是在告诉员工，公司是员工，只有公司赚到钱，员工的口袋才会富起来，看到这样的股权分配模式，员工能没有干劲吗？

所以这是分配的问题，分配分得好，管理省一半的事情，因为员工做事自觉主动，员工把自己管理好了，那么企业只需要做好战略。

员工一直在强调公平，这个公平不是指平等，就是价值来决定收入，这也是华为的薪酬理念，只谈贡献不看资历，假设把华为的这套概念导入到企业中，我们该如何去实行？

我们先来看看如何以价值来衡量员工，首先是需要我们对员工工作量化，在进行考核，而这个考核最好是有数据显示，只有数据才是客观反映员工的工作能力。

下面是某人力资源的工作量化表：

量化员工工作，做好权重（能够产生价值的部分）以积分的形式来记录员工的工作行为，以2000分为平衡点，员工超出2000分，原本是5000的工资，有可能是6000，甚至是更高，这是浮动式的工资。

其次是奖金分配的问题，积分解决分配的问题，在分配年终奖的时候，可以按照工作分（占比最多）文化分的排名来分配奖金，也就是271法则，鼓励排名靠前，淘汰最后的员工，积分管理是以积分量化员工工作，做到数据化，至于在分配上，是有多种分配方式，只要导出数据，就知道员工的工作状态，让分配更公平！