撰稿 | 王飞
■ 编辑 | 睿信咨询
睿信致成合伙人王飞认为，面对外部环境变化，人力资源管理者在即将到来的“十四五”应当做好充分准备，从人力资源角度帮助企业应对新形势、新阶段下的各种挑战，建立以企业战略为导向的人力资源管理体系。
▼上一期的文章中，我们探讨了人力资源管理的变化趋势，本期文章我们来看企业人力资源管理者和参与者应如何应对变化。
一、人力资源功能与定位升级
人力资源的定位一直在不断演进，“十一五”到“十三五”期间，我们经常提出人力资源功能的转型，从以事务处理为主向专业服务为主转型，不断加强和系统化企业在岗位体系、薪酬体系、培训体系、绩效体系等核心功能板块上的能力，并通过COE、HRBP、SSC的理念和实践不断强化企业在专业服务上的能力和事务处理上的效率。
进入到“十四五”，随着企业人力资源能力的逐步提升、强化以及人力资源外包服务专业化分工和系统化支持，企业人力资源管理者或部门在专业服务上的能力已趋于完善。
人力资源功能定位也将继续演变，实现从“金字塔”到“纺锤”再到“钻石”的转变。
这一转变的核心体现在功能上的变化，从面向全员的人力资源管理工具和管理活动的导入，向面向员工能力提升、关键人才培养、梯队建设、“知识型-学习型-创新型”员工培养、核心人才获取与保留等战略层面的功能转变。
随着人力资源外包以及人力资源管理的数字化，使这一转变变为可行，企业人力资源管理者借助专业服务、专业工具、专业系统能够释放更多精力用于战略层面的人力资源工作推进。
从睿信咨询2019年以来的人力资源项目需求来看，涉及组织发展、胜任力评价、能力素质模型构建、人才梯队建设、人才培养体系、股权激励、培训及企业大学、职业生涯规划、人力资源规划相关的咨询项目需求较往年提升30%以上，岗位、薪酬、绩效等基础模块咨询需求有所减少。
二、适应员工年龄结构的变化
员工年龄结构变化随之而来的是世界观、价值观、职业理念、人生追求等层面的“冲突”。
90、00后员工突出的特征是价值取向多元化、人格独立、自我意识强，虽富有活力但抗压能力有限。
而这一特征的背后是员工对人力资源管理者的新挑战。
这类员工不再以赚钱为第一目的和唯一目的，更加注重自我成长、发展平台、弹性的工作时间、假期和各类娱乐；
人格上比较独立，强调个性和自我，对事物有自己的认知理解和判断标准，对灌输式、标准化的管理和培训存在一定程度的抵触；
富有活力、追求公平，有民主法律意识，但抗压能力不足，不够稳定，流动性偏大。
针对这一变化趋势，原有人才管理模式将不再适用，需要探寻更具针对性和有效性的引导和激励模式，如公平化的沟通机制，引入小组讨论、辩论、头脑风暴等交流机制，调动其主动性，发挥其独立的判断能力；
多样化的福利机制，为员工创造更富活力与吸引力的福利体系；
游戏化的评价激励机制，以引导员工内在能力为出发点，改变枯燥的绩效管理模式，赋予工作更大的大乐趣、参与感与成就感，同时赋予激励更丰富的应用与内涵；
多样化的工作模式，探索更加灵活的工作模式，增加员工工作的幸福感；
此外，文化导向层面，还可以尝试注入关乎于理想、荣耀、真理、公平正义等创新和活跃的原动力。
参考书目：《反枯燥》《游戏化思维》
三、人力资源数字化（D-HR）的应用
数字化应该说是绝大多数企业“十四五”规划的战略主题之一，同样，人力资源数字化对于人力资源管理也是如此，包括工作环境数字化、人力资源运营数字化、人力资源决策数字化在内的系统数字化工程将成为“十四五”期间的重要人力资源管理趋势。
相对于传统的H-ER，D-HR是一个新的发展阶段，尤其是在大数据、云计算、AI、AR/VR等新技术加持下，人力资源功能的战略化、组织的扁平化、业务的自动化将变得可行。
应当注意的是，先天基因将一定程度上影响企业人力资源数字化进程，不同类型企业应当结合自身人力资源管理基础、管理能力、高管理念、员工特征等因素，结合自身实际有序开展人力资源数字化应用，切忌盲目、大规模地开展人力资源数字化建设。
四、用工形式的多元化探索
随着社会分工的深度专业化、远程办公设备与平台的普及、90/00后的工作理念的转变，加之本次疫情的影响，使企业需要考虑建立更加灵活的用工形式。
一方面能够最大化利用社会专业资源，满足企业生产经营研发需要；
另一方面，灵活、按需的用工方式能够一定程度上缓解企业阶段性、周期性的用人压力，甚至企业运营成本。
此外，导入更丰富的用工及工作形式，也是一种有效的员工管理手段。
五、人力资源理念的转变
不可否认人力资源部门在企业人力资源管理中承担了重要作用，是企业管理的基石，但企业创始人及高管团队必须深入参与到人才选用当中。
苹果、微软、通用的成功经验告诉我们，网罗一流人才对企业的重要性——尤其是对于创新与技术驱动型企业，企业领导者的参与程度直接影响了企业关键人才的获取能力与获取成本。
随着企业技术含量和创新程度的提升，人才的价值必然随之上升，存在错误理念的管理者，必须转变理念，积极参与企业人力资源管理，并投入必要的时间与精力。
面对外部环境变化，人力资源管理者在即将到来的“十四五”应当做好充分准备，从人力资源角度帮助企业应对新形势、新阶段下的各种挑战，建立以企业战略为导向的人力资源管理体系。
从重塑企业用人理念入手，建立战略导向与价值导向的用人观，重构企业高管、人力资源部门与员工的关系。
以人力资源规划为切入，重新定义企业人才供需结构，并建立立体的人才培养体系与机制。
坚持人力资源功能升级，保持学习能力，创造性使用各种新的方法、工具、模式、系统，激发组织与员工活力。
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